Nota informativa sobre la regulación de los planes de igualdad, y de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 13/10/2020

Nota informativa / Laboral

Barcelona, 19 de octubre de 2020.

 

Adjunto remitimos breve nota sobre las novedades introducidas por los Reales Decretos de 13 de octubre, 901/2020 relativo a los planes de igualdad, que entrará en vigor el 14 de enero de 2021, y el 902/2020 sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres para hacer efectivo el derecho a la
igualdad de trato y a la no discriminación en materia retributiva, que entrará en vigor el 14 de abril de 2021.

 

RD 901/2020

 

Con carácter previo, recordar ahora la obligación de contar con un plan de igualdad conforme al siguiente
calendario:

 

Empresas de 150 a 250 trabajadores: desde marzo de 2020.

Empresas de 100 a 150 trabajadores: desde marzo de 2021.

Empresas de 50 a 100 trabajadores: desde marzo de 2022.

 

El RD 901/2020 establece que el cómputo de personas trabajadoras deberá realizarse, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Si en esas fechas se llega a los umbrales, entonces nace la obligación de contar con un plan de igualdad.

Se incluirán en el cómputo a las personas trabajadoras de todos los centros de trabajo, cualquiera que sea la forma de contratación y jornada, incluyendo las personas con contratos de puesta a disposición (ETT). A dicho cómputo se sumarán los trabajadores con contratos de duración determinada que ya no estén en la Compañía y que hayan prestado servicios en los 6 meses anteriores a la realización del
cómputo; cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona más.

La negociación se hará mediante una comisión negociadora paritaria en un plazo máximo de 3 meses, recogiéndose como novedad que, de no contar con representación legal los trabajadores, está comisión estará conformada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector de la
empresa.

El Plan de Igualdad habrá de tener un contenido mínimo que se recoge detalladamente en el propio Real Decreto, y deberá haber sido presentado a registro en el plazo máximo de 1 año desde el inicio de la negociación.

El periodo de vigencia del plan de igualdad será el que determinen las partes, no pudiendo ser superior a 4 años, sin perjuicio de la obligatoriedad de llevar a cabo distintas revisiones durante dicha vigencia.

 

RD 902/2020

 

1. Creación de un registro retributivo

Todas las empresas tendrán la obligación de tener un registro retributivo de su plantilla (incluye directivos y altos cargos).

El registro retributivo lo elabora la empresa previa consulta (10 días de antelación a la elaboración) a la representación legal de los trabajadores.

Tomando como referencia el año natural, debe contener los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor.

Deberá desglosar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por los conceptos salariales, por sexo, grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Tendrán acceso al registro de forma íntegra los representantes de los trabajadores, mientras que los trabajadores individualmente solo a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas.

 

2. Realización de una auditoría retributiva

Las empresas que hayan de elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, con el siguiente contenido:

 

Diagnóstico de la situación retributiva, con una evaluación y valoración de puestos de trabajo
en atención a las tareas y funciones concretas, así como la determinación de factores
desencadenantes de diferencia retributiva.

Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas

El Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades elaborará una guía técnica con indicaciones
para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

 

3. Valoración de puestos de trabajo

Deberá revisarse la valoración de los puestos de trabajo para analizar si existen factores discriminatorios en materia retributiva.

A tal efecto será publicado por el Ministerio un procedimiento de valoración de puestos de trabajo en 6 meses.

Se aprovecha el RD para indicar que el incumplimiento de estas obligaciones podrá suponer sanciones para la empresa.

 

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Quedamos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda al respecto.

Muy atentamente,

Miguel Gudín
Socio Área Laboral

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